A siker öt törvényét írja le A képlet című könyvében Barabási Albert-László. A Prima Primissima-díjas fizikus, hálózatkutató az InfoRádió Aréna című műsorában elárulta, hogy egy harvardi konferencia miatt terjesztették ki a kutatásaikat, beszélt egy buszvezetőről, akinek az algoritmusuk szerint Nobel-díjat kellett volna kapnia, és elmondta, miért kellenek minden sikeres munkacsoportba nők is.
A siker egyetemes törvényeit, szám szerint ötöt ír le új könyvében A képletben. Miért érdekelte az, hogy hogyan születik a siker?
Nagyon sok motiváció van. Mint kutató érdekelt az, hogy a tudományban hogyan jelenik meg a siker és az elismerés, hogyan jönnek létre a nagy felfedezések és a közösség hogyan értékeli a felfedezést és hogyan épül fel ez az elismerés. Először úgy képzeltük, hogy ez egy hálózatelméleti kérdés, de rövidesen kiderült, hogy sokkal tágabb fogalomkörről van szó.
Elterjeszkedtek az egyetemesség igényéig?
Mi eredetileg kimondottan a tudományos sikerrel foglalkoztunk. De szerveztünk a Harvardon egy konferenciát, amit úgy hirdettünk meg, hogy a siker tudománya, és az ott megjelenő kutatók nagyon tágan értelmezték ezt. Voltak, akik az üzleti sikerről beszéltek, voltak, akik pszichológiai szempontból nézték az egészet. Ez volt az a pillanat, amikor nyilvánvalóvá vált, hogy egy sokkal nagyobb problematikáról van szó, és érdemes talán egy könyvben összefoglalni.
Meddig jutottak eddig a konferenciáig a tudományos siker kutatásában?
Akkor még az elején voltunk, már volt egy cikkünk, amelyből meg tudtuk jósolni egy szakcikknek a hivatkozását, de pont az volt a célja a konferenciának, hogy egy kicsit meghúzzuk a harangot, kit érdekel még ez a sztori. A nagy átfogó cikkek aztán sokkal később jöttek.
Az számít, hogy a sztori kit érdekel? Nem lehet úgy valami sikeres, ha nem érdekel senkit?
Nem lehet, mert legalábbis a mi definíciónkban a siker a közösségről szól. Tehát akkor tisztázzunk néhány fogalmat. Általában azt várják az iskolában, hogy a teljesítmény meghatározza a sikert. De mi a különbség a teljesítmény és a siker között? Néha összekeverjük a kettőt, vagy nem különböztetjük meg. A mi hozzáállásunkban
a teljesítmény az egyénről szól, vagyis hogy mi az, amit leteszünk az asztalra.
A siker számunkra egy kollektív tulajdonság, arról szól, hogy mi az ebből a teljesítményből, amit a közösség lát, mi az, amit értékel és hogyan jutalmazza meg az egyént a teljesítményéért. A siker azt jelenti, hogy a teljesítményed rólad szól, de a sikered az rólunk, a közösségről szól, és egy kollektív dologgá válik. Tehát visszatérve az eredeti kérdésre, nem lehet sikerről beszélni akkor, ha egyszerűen csak magadnak csinálod mindezt. Van egy belső siker is, az életünkben szükség van erre a belső elégedettségre és sikerre, de ez kutató számára nem mérhető. Számunkra az a siker, az a közösségnek a véleménye, az észrevétele arról, amit csinálsz. Nagyon különböző mérőszámai vannak a sikernek, de mindig az a különbség a teljesítmény és a siker között, hogy
a teljesítmény az, amit mi teszünk, a siker az valami, ami ma közösségtől jön, tehát nem mi adjuk magunknak, hanem megkapjuk.
Rögtön a könyv elején, még a fogalom tisztázásánál kivonták a siker leírásából a boldogságot és a hírnevet is. A hírnevet nem nagyon értem, bevallom.
Csak azt szerettem volna tisztázni, hogy a hírnév az egyik mérőszáma a sikernek, de nem az egyedüli, és nem erről szól a könyv, hogy hogy lesz valaki híres, és ennek a legjobb példája például a tudományos siker. Minden évben több tudós Nobel-díjat kap és azáltal híressé válik, de a legtöbb ember nem ismerné meg őket az utcán, nem tudnák, hogy mit csinálnak. Tehát ezek az egyének például elértek egy szakmai sikert és jelentőset, volt egy teljesítmény, aminek következtében elérték a szakmai sikert, de ez nem feltétlenül vezet hírnévhez. Tehát
a hírnév számunkra az egyik mérőszáma a sikernek, de ez csak egy a sok közül,
és ez a könyv nem a hírnévről szól.
Milyen módszerrel formulázták meg a sikert, hogy az matematikailag is mérhető és kezelhető legyen?
A kezünkbe került jó néhány adatsor, amelynek segítségével mérhetővé vált. Kettőt kiemelnék ezekből, de sok mást tanulmányoztunk. Az egyik a tudományos siker és a tudományos teljesítmény kérdése, ahol most már kezünkben van 1900 óta az összes szakcikk, hogy ki írta, mikor jelent meg, hol jelent meg és hogy miről szólt. Ennek segítségével felépíthetők a teljes karrierek, illetve a tudományos karrierek, illetve a hatásuk. Ugyanilyen módon kezünkben van például egy adatsor, amellyel a művészek karrierjét tudtuk felépíteni. Miért fontos, hogy ilyen masszív adatokkal foglalkozzunk? Azért, mert mi jelentősen másként állunk a sikerhez, mint a korábbi irodalom. Nagyon izgalmas könyvek születtek meg a sikerről, néha egy sikeres ember leírta azt, hogy mi volt számára a siker titka, és ezek nagyon jó könyvek tudnak lenni.
Ezeket használjuk önsegítő könyveknek.
Pontosan. És vannak egyébként olyanok is, amikor valaki desztillálja tíz, húsz vagy száz sikeres ember karrierjét.
Tele van velük a könyvesboltok egyik fele.
Ezek nagyon izgalmasak, olvasmányosak, lehetnek nagyon inspirálók is. Egyetlen szakmai problémájuk van, hogy mikor csak a sikeres emberekre koncentrálunk, akkor szakmailag nem tudjuk megérteni, hogy mi a siker titka, mert
a sikertudományban szükséges, hogy nézzük azokat is, akik nem voltak sikeresek.
Lehet, hogy valaki száz nagyon sikeres üzletembernek az életéből kikövetkezteti, hogy a siker titka az, hogy reggel 6-kor kell kezdeni dolgozni. Kiderül, hogy van még húszmillió ember, aki reggel 6-kor kel és dolgozik, és nem lesz sikeres. Ilyen hibákba lehet esni, ha nem tudunk mindent együtt nézni.
Mikor volt emléke szerint az első olyan élmény, amikor azt mondták, hogy sejlik a képlet?
A kép igazából csak a könyv írása során állt teljesen össze. A részképletek megvoltak, de hogy ezek összekapcsolódnak és hogy ez önmagában egy ilyen építményként működik, erre lényegében csak a könyv írása során jöttem rá. Bár a könyv címe az, hogy A képlet, igazából több képlet van benne, és mivel öt törvény van, mindegyik mögött van egy megfelelő képlet. Az a képlet talán, amely sokak számára a legizgalmasabb, 2015 környékén született meg a tudósok tanulmányozásából, az, hogy mikor fog egy ember karrierjében létrejönni a nagy felfedezés és hogyan lehet ezt modellezni.
Hogy a siker bármikor beüthet? Tehát hogy nem érdemes föladni?
Igen, mert nem lehet tudni, milyen hatású cikk lesz. A legtöbbről meg vagyunk győződve, hogy nagyon nagy hatású lesz, de nem mindig történik ez.
Azért fogunk hozzá.
Ezért azt látjuk például a tudósok esetében, hogy lényegében egy véletlen számot húznak minden cikk esetén, de megszorozzák egy belső képességgel, hogy abból az ötletből egy sikeres terméket hozzanak létre, és
ez az úgynevezett Q-faktor mondja meg, hogy mennyire vagyunk képesek egy megtalált ötletet olyan termékre fordítani, amelynek van hatása.
Ez a Q-faktor eléggé időfüggetlen, az ember karrierje során nem változik jelentősen. Amikor kezdjük a szakmai karrierünket, akkor a felkészítésünk ad nekünk egy bizonyos Q-faktort, és utána ez a szorzó mindig beszorozza azokat a projekteket, amelyeket véletlenszerűen kiválasztunk. Ha szerencsések vagyunk és egy nagy számot húzunk a kalapból, és nagy a Q-faktorunk, akkor abból lesz az átütő eredmény, de hiába van nagy Q-faktorunk, belefér, hogy sokszor kis számot húzunk a kalapból. Nincsen olyan kutató, aki egymás után csak nagy hatású projekteket tesz le az asztalra. Néha úgy tűnik, hogy van, de igazából ez csak egy kognitív limit, ugyanis az emberek sokkal jobban emlékeznek a sikerre, mint a kudarcra. És ez érdekes dolog egyébként, nagyon félünk a kudarctól és néha megakadályoz bennünket, hogy előrelépjünk, pedig pont a kudarctól nem kell félni, mert azt senki sem veszi észre.
Mennyire van szabály arra, hogy egy tudós, aki projektről projektre dolgozik, meddig maradjon a professzor árnyékában, és mikor menjen ő maga ismeretlen vizekre?
Ez egy nagyon érdekes kérdés. Manapság szükségszerű, hogy csapatokban dolgozzunk, és felvetődik a kérdés az egyén számára, hogy mikor ő csoportban dolgozik, akkor, ha sikeres lesz a projekt, ki fogja az előléptetést kapni, kit fognak megdicsérni. Miután a projekt elkészült, nagyon nehéz reálisan azt mondani, hogy ki volt a kulcsember. De mindamellett valakit ki szoktunk tüntetni a sikerért. Hogyan dönti el a közösség, mikor nem látja a belső teljesítményt? Ezt sokat tanulmányoztuk, és a válasz alapjában elég egyszerű: általában az kapja az elismerést azért a projektért, akinek a munkássága legközelebb áll szisztematikusan a projekt témájához.
Az van az érdeklődése középpontjában, azzal foglalkozik?
Pontosan. Az úgynevezett grafénért a Nobel-díjat két egyén kapta, és az algoritmus azt adta, hogy pontosan megoszlik a kredit, hogy ki mennyiért volt felelős, de volt például olyan kémiai Nobel-díj, ahol szintén két szerző volt a felfedező, és az algoritmusunk azt adta, az egyiknek 72 százalék jut, a másiknak csak 28, és csak az egyik kapta meg a Nobel-díjat, a másikat elfelejtették. Tehát ennek az eszköznek a segítségével
mi nagyon pontosan meg tudjuk mondani azt, ha egy bizonyos cikkért Nobel-díjat kapnak, akkor ki fogja megkapni.
Csak néhányszor tévedtünk, de akkor mindig nagyon szomorú sztori volt mögötte. A kedvencem Douglas Prasher esete, akiről az algoritmusunk azt állította, hogy neki kellett volna megkapnia a 2008-as kémiai Nobel-díjat, és nemcsak hogy nem kapta meg, de egyszerűen nem találtuk sehol. Kiderült, hogy minibuszt vezet egy autókereskedésnél. Hogy miért állítja az algoritmusunk azt, hogy egy autóbusz-vezetőnek kellett volna a 2008-as kémiai Nobel-díjat adni? Mert kiderült, hogy ő volt az, aki az eredeti felfedezést tette, egy bizonyos gént felfedezett és klónozott, aminek segítségével világítóvá lehet tenni más géneket, de nem kapta meg a kutatási pénzt arra, hogy ezt ő megcsinálja. Elbátortalanodott, nem próbálkozott újra, de még elpostázta szó szerint azt a gént, amit ő felfedezett, két kutatónak, aki korábban érdeklődött a munkássága iránt. Ki kapta a Nobel-díjat? Az a két tudós, akinek elküldte a gént.
Sok-sok évvel később.
Azért mondta az algoritmusunk, hogy neki járt volna a Nobel-díj, mert ő publikálta korábban azt, hogy felfedezte a gént, de ez önmagában nem lett volna elég, szükség volt magára a génre, és amikor ő elküldte a két másik embernek a géneket, akkor ők feltették társszerzőnek a cikkükre. Tehát lényegében ők jutalmazták azért, hogy tőle kapták, de ő kiesett a közösségből, mert nem volt már része a tudományos hálónak.
A konklúzió az, hogy nem elég a teljesítményt lerakni, azt értelmeztetni kell a közösséggel és része kell lenni annak a szakmai hálónak, amelyiken keresztül az értelmezhetővé válik.
A körforgásból való kikerülés mindenütt ilyen tragikus következményekkel jár?
Vannak területek, ahol igen, de amit látunk valahányszor, ha teljesítményt mérünk, hogy a teljesítmény korlátos. Ez a második törvény a képletben, ami azt jelenti, hogy például egy futó nem tud tízszer gyorsabban futni, mint a másik futó. A legutobbi olimpián Rióban Cseh Lászlónak meg kellett osztania a bronzérmét két másik úszóval. Nem azért, mert nem volt nyilvánvaló, hogy ki ért be leghamarább, hanem azért, mert az időkülönbség az első három között annyira kicsi volt, hogy nem tudták eldönteni, ki úszott gyorsabban, ugyanis a medence csak három centiméteres pontosságra van szavatolva. Még egy olyan területen is, ahol pontosan tudjuk látszólag mérni a teljesítményt, ott sem tudjuk pontosan eldönteni, hogy ki a gyorsabb, és ez nemcsak a sportra jellemző. Ez a kutatás arra utal, hogy
amikor nem tudjuk a teljesítményt megkülönböztetni, akkor különböző más mechanizmusok lépnek életbe,
például a hálózat nagyon fontossá válik, hogy ki az, aki látja a teljesítményedet és tudja közölni a közösség többi részével, és hogy hol vagy a hálózatban, nagyon megváltoztathatja, hogy milyen mértékben van értékelve a teljesítményed.
Mi érdeke van egy csoportban dolgozó embernek a csoportban jól dolgozni, ha nem tudhatja, hogy a végén kié lesz a babér?
Ez inkább egy pszichológiai kérdés. Néha igazából kénytelenek vagyunk csoportban dolgozni. A motiváció nagyon más lehet. Lehet egyszerűen pénzügyi motiváció: azért vagy fizetve, hogy a csoportnak a tagja legyél, ez a munkád, lehet egyszerűen kíváncsiság vagy szeretet a mások iránt, hogy én szeretek más egyénekkel dolgozni, mert az izgalmas és lehet szakmai kényszer is.
Hogy kell összeállítani egy jó csapatot?
Sokszor úgy képzeljük, hogy a szupersztárokból lesz jó csapat, és igenis szükség van nagyon jó teljesítményű egyénekre a csoportokban, de ha csak azokat rakjuk össze, akkor szét fog esni a csoport. Ha egy jó teljesítményű csoportot keresünk és olyan csoportot szeretnék építeni, hogy egy jól meghatározott, bonyolult problémát meg tudjon oldani, akkor nem szükséges az, hogy nagyon nagy IQ-jú, jól felkészült emberek legyenek csak ebben a csoportban. Az sem számít, hogy egyénileg mennyire motiváltak, hanem az, hogy mennyire figyelnek egymásra oda, mennyire jól kommunikálnak, és hogy van-e nő a csoportban. Érdekes módon, ha nők vannak a csoportban, jobban teljesít a csapat.
Van magyarázata? Azonkívül, hogy minden férfi nekik akar imponálni?
Nem feltétlenül arról van szó, hogy imponálni akarnak a férfiak, hanem a nőknek sokkal jobb az a képességük, hogy a közösségben dolgozzanak együtt, mint a férfiaknak. Mi, férfiak, sokkal individualistábbak vagyunk, a nők tipikusan, legalábbis ebben a kontextusban, sokkal jobban tudnak kommunikálni egymással és másokkal, úgy, hogy a csoport érdekét tegyék előre és nem a személyes érdekeiket.
Azt írja máshol, hogy a nőknek kifejezetten hátrányos, ha csoportban kezdenek el dolgozni.
Pontosan. Az a tragédia, hogy a nőket kevésbé jutalmazzuk azokért az eredményekért, amelyeket csoportban érnek el. A férfiak esetében elismeri a kollaborációnak a jelentőségét és a férfi hozzájárulását a kollaborációhoz, a nők esetében nem. Ez pontosan mind arra utal, hogy
ha nem tudunk teljesítményt mérni, akkor más mechanizmusok lépnek életbe, és ezek általában diszkriminatív mechanizmusok.
A mechanizmusok nagyon különböznek, az egyik, az a nemi diszkrimináció, a második az úgynevezett frissesség effektus, hogy jobban emlékezünk arra, akit frissebben hallottunk. Például ha Spanyolországban valaki bíró szeretne lenni, az öt napon keresztül vizsgázhat bármelyik nap, de aki hétfőn vizsgázik, negyven százalékos eséllyel lesz bíró, míg aki pénteken, hetven százalékos esélye van, hogy bíróvá váljon.
Ebből jön a szabály, addig kell halogatni a meghallgatást, ameddig csak még lehet.
Pontosan. A diákjaimnak mindig azt mondom, mikor meghívják őket egy interjúra, ha valóban meg akarod kapni az állást, akkor próbáld megtudni, hogy mikor lesz a döntés, és próbálj egy olyan időpontot kérni, hogy minél közelebb kerülj a döntés időpontjához, mert annál nagyobb lesz a valószínűsége, hogy te fogod megkapni az állást.
A csoporton belüli kommunikációban számít-e, hogy az ebédlőasztalnál mindenki ott van-e, vagy csak azok, akik egyébként is látják egymást a munkában?
Először is van egy természetes klasztereződés, az emberek szeretnek ugyanaz mellé ülni, aminek következményei vannak. Az információ beragad ezekben a kis közösségekben és nem jut át a többiekhez. De ugyanakkor az időzítésnek is nagyon fontos szerepe van. Ha rosszul szervezzük meg a munkát, akkor lényegében elvágjuk annak a lehetőségét, hogy a tudás terjedjen az egyének között, ami pedig meg tudja határozni nagyon a csoport teljesítményét.
Konkrét javaslatot is ír a csoport teljesítményénél a munkáltatóknak, hogy lehetőleg ne kézfeltartással kelljen a véleményt megmondani a végén, hanem lehessen ezt saját magukban kialakítani. Mi van akkor, ha a sok saját vélemény legyőzi a vezető elképzelését?
Ha a vezető véleményt kér a beosztottjaitól, akkor el kell fogadja azt is, amely nem egyezik meg az ő intuícióival. Miért kell finoman kezelni azt, hogyan kérünk véleményt? Mert
van egy hordahatás, akik először beszélnek valamiről, meghatározzák a narratívát,
és hajlamos a csoportnak a többi része csakis abból a szemszögből értelmezni azt a problémát, amelyikből az első néhány beszélő meghatározta. És ennek komoly következményei vannak.
Mi lesz akkor, ha tegyük fel, a világon mindenki elolvassa A képletet, megérti a siker szabályait? Nyilvánvalóan mindenki sikeres nem lehet a saját területén…
Ezzel nem feltétlenül értek egyet. Ezek a törvények kicsit olyanok, mint a mechanika Newton-törvényei, leírják a sikerek különböző formáit, de önmagában Newton törvényei nem elégségesek ahhoz, hogy a Holdra menjünk velük. Szükségesek, hogy a Holdra jussunk, de ahhoz még rakétát kell építeni. Tehát ezek nagyon alapvető törvények, amelyek leírják a sikert, és mindenki annak függvényében, hogy az életének milyen időszakában van, nagyon másként tudja alkalmazni a saját életében, és nagyon más formában jelenik meg az üzenete.
Jobb lesz-e attól vajon a világ, ha elkezdem építeni a saját karrieremet azzal, hogy Barabási Albert-Lászlóval itt milyen jót beszélgettem és mostantól kezdve rettentő idegesítő módon mindenkit ezzel fogok traktálni.
Hát ha mindenkit az én könyvemmel fog traktálni, akkor az tényleg idegesítő lesz, és az nem tudom, egyáltalán köze lesz-e a sikerhez. Tehát ez két különböző dolog.
Az ön neve ott lesz, ami a sikernek egyfajta garanciája.
Nem hiszem, hogy ez a könyv garanciapecsétet fog adni a sikerhez.
Ez a könyv nem arról szól, hogy hogyan lesz teljesítmény nélkül siker, hanem arról szól, hogy ha a teljesítmény már megvan, akkor ki lesz sikeres és melyek azok a törvényszerűségek, amelyek eldöntik ezt.
Ha a teljesítmény megvan, akkor ez a könyv nagyon hasznos lehet sok egyénnek azért, mert sokszor abba a hibába esünk, hogy úgy gondoljuk, ha leteszem az asztalra azt a terméket, ami szerintem fontos, akkor bizonyára mindenki tapsolni fog neki, és ezt tudjuk, hogy nem így van. Ezért szükséges megérteni, hogy a maximális teljesítmény hogyan jut el a közösséghez. A képlet nem arról beszél, hogy mi az az egyetlen kitaposott ösvény, hanem melyek a mechanizmusok, amelyek minden területen megvannak. Ha a teljesítmény nagyon pontosan mérhető, akkor csak arra kell koncentrálni, ha egyáltalán nem, akkor a hálókban kell gondolkozni, és legtöbbünknek a szakmája a kettő között van, ami azt jelenti, hogy a teljesítmény azért mérhető, el lehet dönteni, hogy én jó cikkeket írok vagy nem, de nem lehet eldönteni, hogy én vagyok-e a legjobb abban a témában.
Viszont kell teljesítmény, csak onnan lehet indulni.
A gyengék és a jók között könnyű eltalálni a különbséget, de a jókat nagyon nehéz megkülönböztetni, és akkor jönnek ezek a másodlagos effektusok, amelyekre oda kell figyelni. Ha azt szeretnénk, hogy a munkánk terméke lényegében eljusson oda, ahova szeretnénk, és ezt sikerként lehet elkönyvelni.
Nyitókép: MTI / Koszticsák Szilárd
Forrás: infostart.hu
Reklám 
